员工带病入职,签免责协议是否有效

员工带病入职所签免责协议的效力需视具体情况而定。
从法律角度来看，根据《中华人民共和国民法典》等相关法律法规，一方以欺诈手段，使对方在违背真实意思的情况下实施的民事法律行为，受欺诈方有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销。员工带病入职，若未如实告知病情，可能构成欺诈。在此情形下，用人单位基于错误认识签订的免责协议，存在被撤销的风险。
然而，如果用人单位在签订协议前已充分知晓员工病情，且协议内容是双方真实意思表示，不违反法律法规强制性规定，也不存在显失公平等可撤销情形，那么该免责协议有可能被认定为有效。
但需要注意的是，即使免责协议有效，用人单位也不能完全免除自身应尽的法定义务。例如，若员工的病情因工作环境、工作强度等因素而加重，用人单位仍可能需承担相应责任。同时，劳动者的权益保护是多方面的，不能仅依赖免责协议来规避用人单位应有的责任。
总之，员工带病入职所签免责协议的效力要综合考量多种因素，具体情况需依据相关证据和法律规定进行判定。
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关于员工带病入职,签免责协议是否有效的问题,根据相关政策法规分析如下：
员工带病入职并签免责协议，其效力需视具体情况而定：
1. 一般情况：若该免责协议是员工在充分知晓自身病情且用人单位不知情的情况下签订，协议可能被认定为显失公平。根据相关法律规定，一方利用对方处于危困状态、缺乏判断能力等情形，致使民事法律行为成立时显失公平的，受损害方有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销。在此种情况下，免责协议可能被撤销而无效。
2. 用人单位知晓病情：如果用人单位在知晓员工病情后仍同意其入职并签订免责协议，只要协议内容不违反法律法规的强制性规定，是双方真实意思表示，那么协议通常具有一定效力。但这并不意味着用人单位可以完全免除责任，对于员工因病情可能引发的工伤等情况，仍需按照工伤保险等相关规定处理。
3. 故意隐瞒重大病情：若员工故意隐瞒重大病情，签订的免责协议可能因存在欺诈行为而无效。欺诈是指一方当事人故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误意思表示。员工隐瞒病情的行为可能导致用人单位在违背真实意愿的情况下签订协议，这种协议可被认定无效。
总之，员工带病入职签的免责协议效力复杂，要综合多方面因素判断，不能一概而论其是否有效。
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1. 一般情况下，员工带病入职所签的免责协议可能无效。
2. 劳动者有如实告知用人单位自身健康状况的义务。若员工故意隐瞒病情带病入职，签订免责协议意图免除自身因该疾病产生的相关责任，此行为可能构成欺诈。根据法律规定，因欺诈订立的合同可被撤销。
3. 此外，即使员工签订了免责协议，若其病情严重影响工作能力，导致不能胜任工作，用人单位仍有权依法解除劳动合同，免责协议不能完全排除用人单位的法定权利。
4. 当然，如果员工并非故意隐瞒，且病情不影响工作或已如实告知用人单位并经其认可，那么免责协议在双方自愿平等、内容合法的前提下，可能具有一定效力。 总体而言，员工带病入职签免责协议的效力需根据具体情况判定。
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员工带病入职，所签免责协议是否有效需具体情况具体分析。
若员工在入职时故意隐瞒病情，而用人单位在不知情的情况下签订了免责协议，这种协议可能存在效力问题。因为用人单位签订协议时缺乏真实的意思表示，是基于对员工健康状况的错误认知。
然而，如果员工入职前已如实告知病情，且用人单位在充分了解情况后仍与员工签订免责协议，该协议有可能被认定为有效。这是因为双方在签订协议时都知晓相关风险，且是在平等自愿基础上达成的约定。
但即便签订了免责协议，若员工的病情在工作过程中因工作原因导致加重或产生其他严重后果，用人单位仍可能需承担一定责任。比如，员工的病情因从事高强度工作而急剧恶化，从公平合理及保障劳动者权益角度出发，用人单位可能无法完全依据免责协议免除自身责任。总之，员工带病入职签的免责协议效力不能一概而论，要综合多方面因素来判定。